Alors que les agences font face à des attentes accrues pour améliorer le recrutement et la rétention au niveau fédéral, elles reçoivent également de nouveaux mots de sagesse de la part de la National Academy of Public Administration (NAPA).
Dans un rapport de septembre, NAPA a présenté six stratégies clés que les agences peuvent mettre en œuvre pour améliorer le recrutement et la rétention et, par extension, améliorer les performances de l’agence et la « santé organisationnelle » – ou en d’autres termes, la capacité à fournir des services, à remplir les priorités et à remplir leur mission.
Les dirigeants d’agences peuvent considérer le nouveau rapport comme une sorte de « manuel d’utilisation », couvrant des stratégies distinctes pour mesurer et améliorer leur performance, selon Terry Gerton, président et chef de la direction de NAPA.
« Notre affirmation dans le rapport est que vous ne pouvez pas pas faites l’un de ces six », a déclaré Gerton dans une interview avec Federal News Network. « L’ordre dans lequel vous pouvez les faire, dans votre agence particulière, dépend des problèmes les plus urgents que vous devez résoudre. Mais à terme, il faudra rassembler tous ces éléments pour bâtir une organisation solide, résiliente, compétente et saine.
Les six stratégies qui, selon le NAPA, contribuent à une meilleure santé organisationnelle sont : une « vision audacieuse » ; un environnement favorable; communication efficace avec les employés; des opportunités d’apprentissage continu; recrutement fédéral modernisé; et le soutien des agences de « gestion centrale », telles que le Bureau de la gestion et du budget et le Bureau de la gestion du personnel.
Pour chacune de ces stratégies, NAPA a détaillé les mesures spécifiques que les agences peuvent prendre pour atteindre leurs objectifs en matière de main-d’œuvre. Et bien sûr, chaque agence aura ses propres objectifs et buts distincts pour le personnel.
“Ce n’est pas compliqué, ce n’est pas dense – c’est vraiment conçu pour être accessible aux dirigeants de tous les niveaux pour commencer à travailler là-dessus”, a déclaré Gerton. “Mais à l’intérieur, là-bas, [agencies] chacun a des considérations très uniques, des contraintes tout à fait uniques.
La voie pour devenir une agence « saine » a changé
Le nouveau rapport NAPA était en préparation depuis plus d’un an et répond à la demande de l’OMB et de l’Administration des services généraux. Il est conçu pour être facile à comprendre et les agences peuvent le récupérer et le lire selon leurs besoins. Il s’agit également d’une mise à jour du rapport NAPA de 2018, qui présentait plusieurs stratégies initiales permettant aux agences de tenter d’améliorer la performance globale du gouvernement.
Au cours des années qui ont suivi la publication du rapport de 2018, la NAPA a déclaré que de nombreux développements ont eu lieu dans les défis auxquels sont confrontés les agences et la main-d’œuvre fédérale, notamment la pandémie de COVID-19 et une augmentation du travail hybride. Les propositions qui « entravent » les organisations, comme l’Annexe F, et l’accent accru mis sur la diversité, l’équité, l’inclusion et l’accessibilité, ont également contribué à des changements importants pour la main-d’œuvre fédérale, a ajouté la NAPA.
“Il y a certainement eu beaucoup de questions sur la façon dont les gens travaillent ensemble dans ce nouvel environnement”, a déclaré Gerton. “C’est un moment important pour revoir ce genre de questions et réfléchir à la manière dont vous pouvez mettre toutes ces considérations en jeu, pour optimiser le travail que vous effectuez et l’impact de votre travail.”
Alors que de plus en plus d’employés deviennent éligibles à la retraite au sein d’une main-d’œuvre fédérale vieillissante, les agences se trouvent à un moment critique pour tenter d’intégrer les talents et les compétences adéquats pour pouvoir relever des défis complexes. Pour NAPA, les processus définissant la manière dont les agences recrutent et fidélisent leurs employés laissent beaucoup à désirer. Mais en même temps, les agences ont la possibilité d’apporter des améliorations en se concentrant sur les facteurs qui contribuent généralement à une organisation « saine », a déclaré la NAPA. Cela peut inclure des éléments tels que l’intégration d’un travail intéressant et percutant, un leadership efficace, l’inclusion et la sécurité psychologique, explique le rapport.
Ce que dit NAPA peut faire passer les agences au niveau supérieur
L’une des six stratégies détaillées par NAPA consiste pour les agences à créer une « vision audacieuse » qui clarifie les rôles et les stratégies de l’organisation. Les agences peuvent ensuite détailler leurs objectifs en créant des objectifs mesurables et en établissant des moyens d’observer les progrès, par exemple via un tableau de bord de données.
Dans une autre stratégie du rapport, NAPA souligne qu’il est également important d’offrir une formation continue et des opportunités de développement de compétences, par exemple en définissant des parcours de carrière dans une agence, en mettant en place des programmes de coaching et de mentorat et en proposant une formation en leadership plus tôt dans la carrière des employés. .
Mais l’amélioration de la « santé » globale d’une agence est également liée à la communication et à l’engagement avec les employés fédéraux, selon la NAPA. Les résultats de l’Enquête sur le point de vue des employés fédéraux (FEVS) de 2024 ont montré le score d’engagement des employés le plus élevé jamais enregistré à l’échelle du gouvernement – 73 %. Mais dans le même temps, moins de la moitié des personnes interrogées par la FEVS en 2024 conviennent que la direction implique les salariés dans les décisions affectant leur travail.
« Les dirigeants de l’organisation incluent-ils tout le monde dans la conversation et dans la stratégie de mission, en communiquant efficacement et en engageant les employés ? dit Gerton. « Vous ne pouvez pas simplement dire « voici notre vision audacieuse » et ensuite ne pas engager vos employés dans la conversation sur ce que vous allez en faire.
Les dirigeants d’agence peuvent obtenir l’avis des employés en intégrant ces discussions dans des structures déjà existantes, telles que les évaluations annuelles des performances, a déclaré la NAPA.
Après avoir reçu les commentaires des employés, NAPA a déclaré que les dirigeants des agences devraient ensuite créer des « plans d’action » pour s’assurer qu’ils abordent réellement les problèmes révélés par les commentaires des employés. Cela peut se faire en organisant des séances d’écoute, en discutant des résultats du FEVS et en informant les employés de tout changement qu’ils ont apporté en réponse aux commentaires. Les agences peuvent également explorer le tableau de bord FEVS d’OPM pour analyser de plus près les résultats de l’enquête.
Une partie de la responsabilité de l’amélioration de la santé organisationnelle incombe également aux dirigeants de l’OMB et de l’OPM. S’appuyant sur une note d’expérience fédérale en matière d’embauche plus tôt cette année, la NAPA a déclaré qu’il était important que ces deux agences contribuent à garantir que les stratégies recommandées soient réellement mises en place. Par exemple, OPM devrait aider les agences à promouvoir l’utilisation de certificats partagés entre agences et à créer davantage d’opportunités d’embauche groupées à l’échelle du gouvernement, a déclaré la NAPA.
Bien entendu, améliorer la santé d’une agence est beaucoup plus facile à dire qu’à faire. En fait, la NAPA a déclaré dans son rapport que les agences saines sont « difficiles à construire et faciles à détruire ». Mais en même temps, Gerton a déclaré qu’elle commençait à voir des signes montrant que les agences assumaient le travail et faisaient des progrès.
“Ce que nous commençons déjà à entendre, c’est qu’entre les orientations de l’OMB et ce rapport, les dirigeants ont désormais le sentiment de disposer des informations dont ils ont besoin et des conseils dont ils ont besoin pour commencer à avancer”, a déclaré Gerton. “Maintenant que c’est accessible, les gens ont l’impression que ce n’est plus si ésotérique, que c’est vraiment quelque chose qu’ils peuvent faire.”
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